Lov om rettferdig arbeid

Lov om rettferdig arbeid


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

President Franklin D. Roosevelt karakteriserte Fair Labor Standards Act fra 1938 (FLSA) som "det mest vidtrekkende, fremsynte programmet til fordel for arbeidere som noen gang er vedtatt i dette eller et annet land." En lov utarbeidet av senator Hugo Black fra Alabama og signert lov i juni 1938, FLSA ble designet for å "sette et tak over timer og et gulv under lønn" ved å etablere maksimalt 40 ukentlige arbeidstimer, en minimumslønn på 40 cent en time innen 1945, og forbyder det meste av barnearbeid. Lovens mål ble oppsummert som "eliminering av arbeidsforhold som er skadelig for opprettholdelsen av minimumsstandardene for liv som er nødvendig for arbeidernes helse, effektivitet og velvære." Før FLSA begynte, sa John L. Lewis, president for kongressen for industrielle organisasjoner (CIO), beordret en rekke streiker rettet mot sikring av den lukkede butikken, og etablerte CIOs enerett til å representere arbeidere i kollektive forhandlinger, og til å forsvare sin nylig favoriserte sit-down-taktikk.* Mens slik arbeidsgivere som United States Steel Company etterlevde Lewis krav i mars 1937, bestred General Motors og Republican Steel den nye sit-down-lovligheten, og ba Michigan-domstolene redde eiendommene sine ved å beordre forbud mot sittende demonstranter. Disse handlingene forårsaket en ytterligere økning i spenningen mellom arbeidere og fabrikkseiere, til guvernør Frank Murphys intervensjon med hell forhindret utbredt vold i bilindustrien. Senere samme år brøt det ut en bitter streik i Sør -Chicago, hvor 10 mennesker ble drept mens politiet forsvarte eiendommen til Goodyear Tyre. Men før den endelige ratifiseringen ble det slått tre forskjellige versjoner rundt kongressen.Nesten 700 000 arbeidere ble først påvirket av lønnsøkningen, og rundt 13 millioner flere ble til slutt påvirket av timebestemmelsen. Fagforeninger gjorde en innsats for å ekskludere svarte og kvinner fra fagorganiserte industrijobber, på grunn av sistnevnte mangel og høy arbeidsledighet under depresjonen. Derfor påvirket ikke FLSA flere millioner svarte som jobbet i landbruket og innenrikssektoren. Den sterkeste motstanden kom fra USAs høyesterett, som sak etter sak hadde slått ned lover om minimumslønn, antall arbeidstimer og barnearbeid. Blant de mest bemerkelsesverdige sakene, slo retten ned en føderal lov om barnearbeid i 1918 i saken om Hammer v. Dagenhart. Også i tilfelle av Adkins v. Barnas sykehus retten slo straks ned District of Columbia -loven som fastsatte minstelønn for kvinner. Sterk motstand mot loven kom også fra sørlige kongressmedlemmer hvis velgere trodde de ville bli satt ut av drift med et minimum på 25 cent i timen. Som en del av New Deal-programmene hadde president Franklin Roosevelt lovet å gjennomføre endringer i behandlingen av arbeidere og ble konsekvent hemmet i sin innsats av Høyesterett. Under sin første administrasjon nominerte Roosevelt som arbeidssekretær, Frances Perkins, en ivrig talsmann for arbeidsreform og sterk aktivist mot utnyttelse av barnearbeidere. Roosevelt innførte også lovgivning som National Industrial Recovery Act (NRA), som absorberte 4 000 000 arbeidsledige i industrijobber før det ble funnet grunnlovsstridig av Høyesterett; og National Employment System Act (1933), som opprettet U.S. Employment Service. Selv om lovens konstitusjonalitet ble enstemmig støttet av Høyesterett, har FLSA blitt endret og endret ved minst 43 påfølgende anledninger. Spesielt inkluderer disse endringene:

  • Overføring av funksjonene til Barnebyrået og Sjefen for Barnebyrået til arbeidsministeren i 1946;
  • Equal Pay Act fra 1963, som forbyr diskriminering av ansatte på grunn av kjønn for deres lønn;
  • Endring av Fair Labor Standards fra 1966, som forbyr diskriminering av ansatte på grunn av deres alder for lønnen; og
  • minimumslønnsøkningsloven fra 1996, som økte minstelønnen som ble betalt til $ 5,15 per time.

  • *I en sittestreik tar arbeiderne i besittelse av et premiss og nekter deretter å forlate før kravene er oppfylt.


    A History of the Fair Labor Standards Act

    Fair Labor Standards Act fra 1938 (forkortet FLSA også referert til som Lønns- og timelovforslaget) er en føderal statutt i USA som endret ansettelsesforhold dramatisk. FLSA introduserte den førti timers arbeidsuken, etablerte en nasjonal minstelønn, garantert “time and a half ” for overtid i visse jobber, og forbød de fleste ansettelser av mindreårige i “undertrykkende barnearbeid ”, et begrep som er definert i vedtekten. Det gjelder for ansatte som driver næringslivet eller er ansatt i et foretak som driver handel eller i produksjon av varer for handel, med mindre arbeidsgiver kan kreve fritak fra dekning.

    FLSA ble opprinnelig utarbeidet i 1932 av senator Hugo Black, som senere ble utnevnt til Høyesterett i 1937. Black ’s forslag om å kreve arbeidsgivere å vedta en tretti timers arbeidsuke var upopulær blant arbeidsgivere som var vant til å arbeide ansatte opp til 12 timer om dagen. I 1938 ble en revidert versjon av Black ’s forslag vedtatt som vedtok en åtte timers dag og en førti timers arbeidsuke og tillot arbeidere å tjene lønn for ekstra fire timers overtid. Barn under atten var forbudt fra visse farlige jobber, og barn under seksten år kunne jobbe i skoletiden.

    I 1946 avgjorde USAs høyesterett i Anderson mot Clemens Pottery Co. at forarbeidsaktiviteter, der de ble kontrollert av arbeidsgiveren og utført helt for arbeidsgiverens fordel, er riktig inkludert som arbeidstid i henhold til Fair Labor Standards Act . Som svar vedtok kongressen en endring av FLSA som innsnevret Høyesteretts avgjørelse. Portal-to-Portal Act fra 1947 spesifiserte nøyaktig hva slags tid som ble ansett som kompenserbar arbeidstid.

    Den fulle effekten av FLSA i 1938 ble utsatt av krigstidens inflasjon på 1940 -tallet, noe som senket lønnsverdiene til under nivået som er angitt i loven. Endringen i Fair Labor Standards 26. oktober 1949 inkluderte endringer i overtidskompensasjon, økte minstelønnen fra 40 cent til 75 cent per time og utvidet dekning for barnearbeid. Det inkluderte også noen få nye unntak for spesialarbeiderklasser.

    I 1955 ble FLSA endret nok en gang for å øke minstelønnen, denne gangen til en dollar i timen. En endring fra 1961 spesifiserte at dekningen var automatisk for skoler, sykehus, sykehjem eller andre omsorgstilbud for boliger. Dekningen var også automatisk for alle statlige enheter på hvilket som helst regjeringsnivå, uansett hvor store eller små. Minstelønnsnivået ble igjen økt - denne gangen til $ 1,25 per time. Hva som kan betraktes som lønn ble spesifikt definert, og retten til å saksøke for etterlønn ble gitt.

    Equal Pay Act fra 1963 ble vedtatt for å endre FLSA og gjøre det ulovlig å betale arbeidstakere lavere lønn strengt på grunnlag av kjønn. Det oppsummeres ofte med uttrykket “equal pay for equal work ”.

    FLSA -endringen fra 1966 utvidet dekningen til noen gårdsarbeidere og økte minstelønnen til $ 1,60 per time i etapper. FLSA -endringen fra 1966 ga også ansatte i stat og lokale myndigheter for første gang.

    FLSA -endringen fra 1974 utvidet dekningen til å omfatte andre ansatte i staten og lokale myndigheter som ikke tidligere var dekket. Husarbeidere ble også dekket og minstelønnen ble økt til 2,30 dollar per time i etapper.

    FLSA -endringen fra 1977 økte minstelønnen i årlige trinn gjennom 1981 til $ 3,35 i timen. Det ble gjort endringer som involverte tips og ansatte. Delvis fritidsfritak ble opphevet i etapper for visse hotell-, motell- og restaurantansatte.

    Endringen til FLSA som ble vedtatt i 1985 tillot statlige og lokale arbeidsgivere å kompensere sine ansatte og#8217 overtidstimer med betalt tid borte fra arbeidet (kompensasjonstid eller “comp time ”) i stedet for overtidsbetaling. Det inkluderte også modifikasjoner for å sikre at ekte frivillig virksomhet ikke ble hindret eller motet.

    1989 -endringene i FLSA økte minstelønnen til $ 4,25 per time i etapper. FLSA -endringen fra 1996 økte minstelønnen til $ 5,15 i timen. Imidlertid beskrev Small Business Job Protection Act fra 1996, som ga minstelønnsøkning, også ansatte tips fra fremtidige minstelønnsøkninger. Før 1996 mottok tipsede ansatte 50% av den rådende minstelønnen. Den ansattes minstelønn var tømt, i henhold til minst føderal lov, til 2,13 dollar per time.

    23. august 2004 trådte kontroversielle endringer i FLSA ’s overtidsregler i kraft, noe som gjorde betydelige endringer i definisjonen av en “exempt ” -ansatt. Arbeidsledere på lavt nivå i hele amerikanske næringer ble omklassifisert som ledere og mistet overtidsrettigheter. Disse endringene ble søkt av forretningsinteresser, som hevdet at lovene trengte avklaring og at få arbeidere ville bli berørt. Bush -administrasjonen kalte det nye regelverket “FairPay ”. Men andre organisasjoner, for eksempel AFL-CIO, hevdet at endringene ville gjøre millioner av ekstra arbeidere ikke kvalifisert til å få lettelse under FLSA for overtidsbetaling. Forsøk på kongressen for å omgjøre det nye regelverket var mislykkede inntil nylig. 1. desember 2016 trer Department of Labor’s “ Final Rule ” i kraft. Denne regelen endrer definisjonene av de som er berettiget til overtidsbetaling, og eliminerer i hovedsak fritaket for arbeidsledere på lavt nivå og lar enkeltpersoner som tjener mindre enn 47 476 dollar dekkes av FLSA uavhengig av stillingen.

    Hvis du har spørsmål om FLSA, eller hvordan det kan påvirke deg individuelt eller din virksomhet, kan vi hjelpe. Ring oss gratis på 877-232-6101 eller 208-232-6101 for en konsultasjon med Lane Erickson og Racine Olson-teamet til arbeidsrettsadvokater i Idaho. Du kan også sende en e -post til Lane Erickson direkte på [email protected] Vi vil svare på dine spørsmål om Idaho Employment Law og vil hjelpe deg med å løse dine Idaho Employment Law -problemer.

    Dette nettstedet inneholder generell informasjon om juridiske spørsmål og utvikling i loven. Slike materialer er kun til informasjonsformål og gjenspeiler kanskje ikke den nyeste juridiske utviklingen. Dette informasjonsmaterialet er ikke ment og må ikke tas som juridisk rådgivning om et bestemt sett med fakta eller omstendigheter. Du må kontakte en advokat for råd om spesifikke juridiske spørsmål.


    Hvordan arbeidsforholdene var før FLSA

    Stephen Koppekin har spesialisert seg på å løse og forhandle sysselsettingsspørsmål i over førti år, ved å bruke sin store kunnskap om sammenlignende økonomi, jus og tvisteløsning for å støtte ham. Stephen liker å skrive om de siste arbeidstemaene på nettstedene sine.

    Fair Labor Standards Act (FLSA) ble undertegnet av president Franklin Roosevelt i 1938. Den fastslår en minstelønn, overtidsbetaling, journalføring og barnearbeid som påvirker heltids- og deltidsarbeidere. I løpet av de siste 80 årene har denne loven beskyttet ansatte mot overgrep mot arbeidskraft som dårlige lønninger, lange timer og barnearbeid.

    Dette var en landemerke for amerikanske arbeidsplasser. Men tenk deg hvordan den typiske arbeidsplassen så ut før FLSA ble signert i lov:

    Det var dårlige lønninger.

    Før FLSA kunne sjefer betale arbeiderne så mye eller så lite som de ville, og det betyr at sjefer kunne lomme så mye fortjeneste de ville. De fleste lønningene var lite levedyktige, noe som betyr at nesten alle i familien, inkludert barn, måtte jobbe for å holde familien flytende. Det var ikke før FLSA ble vedtatt at arbeiderne ble betalt minst .25 per time, uavhengig av hvilken bransje de jobbet i.

    Det var lange timer.

    Hvis du trodde det var lenge å jobbe åtte timer om dagen, kan du prøve å jobbe i elleve, tolv eller tretten timer per dag. I de første 100 årene av vårt lands eksistens tvang mange arbeidsplasser sine arbeidere til å jobbe i disse utrolig lange timene. Det var imidlertid mye tilbakeslag for å redusere arbeidstiden til bare 10 timer om dagen. For eksempel:

    • I 1791 ble den første streiken for 10-timers arbeidsdagsregningen vedtatt av Philadelphia-snekkere.
    • I 1835 var det en generalstreik for den 10-timers arbeidsdagen i Philadelphia.
    • I 1843 begynner Lowell Female Labor Reform Association offentlige begjæringer for den 10-timers arbeidsdagen.

    Det var først i 1847 at staten New Hampshire vedtok den første statlige mandatet på 10 timer. Dette var hele 56 år etter at saken først ble brakt fram. Selv med denne loven på plass, jobbet ganske mange ansatte rundt om i landet i lange timer i løpet av uken. I 1890 var gjennomsnittlig arbeidsuke for heltidsindustrielle ansatte 100 timer. For bygghandlere var det 102 timer. Det var først i 1938 at kongressen vedtok FLSA, som begrenset arbeidsuken til 44 timer. Til slutt i 1940 endret kongressen FLSA og begrenset arbeidsuken til 40 timer.

    Det var definitivt en lang reise for å komme til det punktet — omtrent 150 år!

    Det var barnearbeid.

    Barnearbeid ble ofte brukt gjennom historien. Imidlertid nådde det nye ekstremer under den industrielle revolusjonen, da barn ble tvunget til å jobbe mange timer på bekostning av utdannelsen. Dag etter dag jobbet barn under farlige fabrikkforhold for svært lite penger. Arbeidsgivere syntes dem var nyttige fordi størrelsen tillot dem å passe inn i små mellomrom, og de kunne få mindre lønn enn voksne.

    Bestemmelsene til barnearbeid i FLSA er utformet for å beskytte mindreåriges utdanningsmuligheter og forby dem å jobbe i jobber som er skadelige for deres helse eller velvære. I henhold til denne loven har barn ikke lov til å jobbe før de er 14 år (med noen unntak som gårdsarbeid eller skuespill), og det er begrensninger for hvor lenge barn kan jobbe i løpet av skoleåret.

    Med alle disse forferdelige arbeidsforholdene kom FLSA for å redde den amerikanske arbeideren på begynnelsen av det tjuende århundre.

    Stephen Koppekin er grunnlegger og administrerende direktør i Koppekin Consulting, Inc. En erfaren tidligere direktør som tilbrakte flere tiår med å føre tilsyn med arbeidsforhold og arbeidsplass for store virksomheter i underholdningsindustrien, og startet sin egen uavhengige konsulentvirksomhet kort tid etter at han gikk av. Han bruker 43 års erfaring med arbeid og sysselsetting, i løpet av den tiden jobbet han i to store underholdningsselskaper og i det offentlige organet National Labor Relations Board (NLRB), for å støtte et mangfoldig klientsett.


    FLSA etter 80 år, del I: Store endringer, bekymringer for gjeldende samsvar og mulige revisjoner

    Siden vedtakelsen i 1938 har Fair Labor Standards Act (FLSA) hatt og mdashand har fortsatt en mdasha bemerkelsesverdig innvirkning på arbeidsplassen gjennom krav om at de fleste ansatte har krav på minst en minstelønn for alle arbeidstimer og overtidspremie for ekstra arbeidstimer. på 40 timer i en arbeidsuke. I år er det 80 år siden FLSA ble vedtatt, og det er mye som har endret seg de siste åtte tiårene. Denne artikkelen vil ta for seg noen av disse endringene, aktuelle bekymringsområder for arbeidsgivere og revisjoner som sannsynligvis vil bli gjort i nær fremtid.

    Hva er noen av de viktigste endringene i FLSA siden vedtakelsen?

    Blant de mange endringene i FLSA er Portal-to-Portal Act fra 1947 den mest betydningsfulle. Den adresserte visse ansattes aktiviteter for å avklare hva som utgjør & ldquohours arbeidet & rdquo under FLSA, blant de andre bestemmelsene.

    Andre vesentlige endringer inkluderer 2000 -endringen for å ekskludere opsjoner og verdsettelsesrettigheter fra en ansattes & rsquos ordinære rente, Employee Commuting Flexibility Act vedtatt i 1996, endringen fra 1990 for å legge til et datamaskinansatte fritak som § 13 (a) (17) i FLSA , 90-dagers opplæringslønn for ungdom under 20 år som trådte i kraft i 1990, loven om likelønn fra 1963, endringen fra 1974 som utvidet FLSA til hjemmetjeneste eller ansatte i hjemmet, og en rekke endringer på 1970-tallet som gjaldt FLSA for offentlig ansatte i statlige og lokale myndigheter og andre offentlige enheter.

    Det amerikanske Department of Labor & rsquos (DOL) 2004 -revisjoner av del 541 -forskriften resulterte i noen av de mest bemerkelsesverdige endringene i FLSA i løpet av de siste 20 årene. Spesielt eliminerte DOL de gamle & ldquoshort & rdquo- og & ldquolong & rdquo -testene for å analysere pliktkravene for flere av unntakene fra hvitkrave og erstattet dem med en enkelt test for hvert unntak. I tillegg økte DOL minimumslønnsnivået for unntakene i de hvite kraver til $ 455 per uke, og det er der det forblir i dag.

    Eksplosjonen av FLSA -rettstvister de siste 20 årene er også bemerkelsesverdig. Til tross for sin lange historie har FLSA ikke alltid vært et arnested for søksmål. I dag forfølger imidlertid saksøkerne og rsquo sysselsettingsbar aktivt FLSA kollektive handlinger, som har blitt en viktig kilde til potensiell eksponering for arbeidsgivere.

    Hva er noen av samsvarsområdene arbeidsgivere sliter med under FLSA? Hva kan arbeidsgivere gjøre for å sikre samsvar?

    Å opprettholde nøyaktige registreringer av timer som arbeides av ikke-fritatte ansatte og forby arbeid døgnet rundt har alltid skapt utfordringer for arbeidsgivere. Etter hvert som begrepet arbeidsplass har endret seg, har disse utfordringene økt. I dag har folk ofte muligheten til å utføre arbeid hvor og når de har internett- og/eller mobiltelefontilkobling. Godt utformede retningslinjer, opplæring og håndhevelse av døgnåpent arbeid er nøkkelen til overholdelse.

    Å bestemme om en ansatt er unntatt eller ikke -fritatt er et annet vanlig FLSA -problem for arbeidsgivere. Når det gjelder unntaksstatus, skaper FLSA & rsquos administrative unntak størst forvirring for arbeidsgivere og ansatte. Arbeidsgivere vil nøye analysere om alle krav for administrativt unntak er oppfylt når de vurderer en ansattes status. I tillegg endres stillingsoppgaver ofte over tid, så arbeidsgivere vil være årvåkne når det gjelder å avgjøre om slike endringer har innvirkning på status for en ansatt og fritak.

    Hvilke deler av FLSA vil sannsynligvis bli endret i nær fremtid?

    Å forutsi kongressens fremtidige aktiviteter er vanskelig i seg selv, så det er enda mer utfordrende å prøve å forutsi hva kongressen kan passere for å endre FLSA i fremtiden. Etter hvert som USAs økonomi fortsetter å utvikle seg, vil en endring forhåpentligvis være opprettelsen av en hybrid og uavhengig entreprenør-ansatt & rdquo-status for å imøtekomme dagens og rsquos on-demand økonomi. Det pågår en innsats for å endre FLSA for å anerkjenne en & ldquo -uavhengig ansatt & rdquo eller & ldquo -mellommann. , og gir mulighet for mer fleksible arbeidsordninger uten å undergrave overtidsbeskyttelsen til FLSA.

    I 2016 utstedte DOL en siste regel som ville ha økt minstelønnsnivået for de store hvitkravfritakene til $ 913 per uke, men disse regulatoriske endringene ble ugyldiggjort av en føderal domstol. Det ser ut til å være enighet om at en mindre drastisk økning i minstelønnsnivået er berettiget, men vi vet ikke sikkert når nye foreslåtte forskrifter eller endelige forskrifter vil bli utstedt, eller hvordan slike forskrifter vil gå for domstolene. Reguleringsagendaen DOL & rsquos vår 2018 planlegger en dato 1. januar 2019 for en melding om foreslått regelverk angående fastsettelse av et nytt lønnsnivå.

    Dette er del en av en serie i tre deler som minnes 80-årsjubileet for Fair Labor Standards Act. Del to, & ldquoFLSA etter 80 år, del II: Åtte tiår av Fair Labor Standards Act, & rdquo gjennomgår historien til FLSA, inkludert endringer, forslag og områder med potensiell reform. Del tre, og ldquoFLSA etter 80 år, del III: Tipskreditten er her for å bli, & rdquo diskuterer historien til tipskreditten, kravene til tipskreditt, nylige endringer i kredittlovgivningen og potensielle fallgruver for arbeidsgivere som betaler en kredittlønn.


    29 CFR § 784.102 - Generell lovgivningshistorie.

    (a) Som opprinnelig vedtatt i 1938 ga Fair Labor Standards Act et unntak fra både minimumslønnskravene i seksjon 6 og overtidskravene i seksjon 7 som ble gjort gjeldende for "enhver ansatt som er ansatt i fangst, tar, høsting dyrking eller oppdrett av noen form for fisk, skalldyr, krepsdyr, svamper, tang eller andre akvatiske former for dyre- og grønnsaksliv, inkludert å gå til og komme tilbake fra jobb og inkludere arbeid i lasting, lossing eller pakking av slike produkter for forsendelse eller forplantning, behandling, markedsføring, frysing, hermetikk, herding, lagring eller distribusjon av de ovennevnte produktene eller av produkter derav ”(52 Stat. 1060, sec. 13 (a) (5)).

    (b) I 1949 ble minstelønnen utvidet til ansatte som arbeider med hermetisering av slike produkter ved å slette ordet "hermetikk" fra unntaket ovenfor, legge til parentesen "(annet enn hermetikk)" etter ordet "behandling" deri og gi et nytt unntak i § 13 (b) (4), bare fra overtidslønnsbestemmelser, gjeldende for "enhver ansatt som er ansatt i hermetisering av fisk, skalldyr eller andre akvatiske former for dyr eller grønnsaker, eller ethvert biprodukt derav ”. Alle andre ansatte inkludert i den opprinnelige minstelønnen og fritidsfritaket holdt seg innenfor den (63 Stat. 910).

    (c) Ved endringene i Fair Labor Standards fra 1961 ble begge disse unntakene ytterligere revidert for å lese slik det fremgår av §§ 784.100 og 784.101. Effekten av denne endringen var å gi et middel til å utjevne anvendelsen av loven mellom hermetikkmedarbeidere og ansatte ansatt i annen behandling, markedsføring og distribusjon av akvatiske produkter på land, til hvem minstelønnebeskyttelse, som tidligere bare var gitt for hermetikkmedarbeidere , ble utvidet med denne handlingen. Endringene fra 1961 etterlot imidlertid ansatte ansatt i fiske, i oppdrett og i beslektede yrker som var opptatt av anskaffelse av akvatiske produkter fra naturen, under den eksisterende unntaket fra minstelønn og overtidsbetaling.


    Fair Labor Standards Act fra 1938

    Da Fair Labor Standards Act (FLSA) først ble foreslått, var det 1937, og den store depresjonen raste fremdeles over hele landet. Forslaget var å håndheve en ny minstelønn for visse arbeidere, og å etablere en 30-timers arbeidsuke som ville gi arbeidere god fritid for hvile og avslapning. Det var bare en av president Franklin Roosevelt ’s mange lovgivende stykker under hans New Deal -prosjekt, som var ment å hjelpe til med å revitalisere landets økonomi.

    Et år hadde gått siden loven ble foreslått, og kongressen hadde gjort mange endringer. Til tross for de konstante omskrivingene, for eksempel å endre 30-timers arbeidsuke til en 44-timers arbeidsuke, var det fortsatt en frykt for at den ikke skulle få stemmene den trengte for å bestå. For å unngå dette undertegnet president Roosevelt lovforslaget selv. Dermed ble minstelønnen i Amerika født.

    På den tiden ble minstelønnen satt til 25 cent i timen, noe som betyr at arbeidere som jobbet en hel 44-timers uke ville få inn bare $ 11 i uken. Det kan virke som et lite beløp nå, men da ble arbeiderne ofte betalt øre for arbeidet sitt, spesielt siden arbeidsgivere kunne utnytte desperasjonen forårsaket av depresjonen. Arbeidere hadde liten forhandlingsmakt siden arbeidsledigheten hadde skutt i været, og ansatte kunne enkelt og raskt byttes ut hvis de ba om lønnsøkning.

    Denne typen ustabilitet førte til at mange arbeidere ble utnyttet og tvunget til å jobbe lange og brutale timer. Det var ikke uvanlig i denne perioden at folk jobbet 12 timer eller mer på en dag, og aldri fikk en fridag. Igjen, arbeidere som klaget eller krevde bedre behandling, kunne lett slippes til fordel for noen som var mer villige til å gjøre jobben for mindre penger. Denne utnyttelsen av arbeidere gjorde bare problemet verre, og selv de som var i stand til å jobbe uten nok penger til å forsørge familiene sine eller kjøpe varer eller tjenester fra andre virksomheter, noe som skadet økonomien enda mer.

    Etter hvert, med mye arbeid fra FDR gjennom New Deal, samt økonomisk stimulering fra andre verdenskrig, klarte Amerika å trekke seg ut av den store depresjonen. FLSA er imidlertid fortsatt utrolig innflytelsesrik i dag, og alle amerikanske arbeidere skylder sine rettigheter til denne lovgivningen.


    H.R.3530 - Fair Labor Standards Amendments of 1985 99th Congress (1985-1986)

    Vist her: Bestått hus endret (28.10.1985)

    Endringer i Fair Labor Standards fra 1985 - Endrer Fair Labor Standards Act fra 1938 (loven) slik at statlige, lokale eller mellomstatlige statsansatte kan motta kompensasjonsfrihet i stedet for en og en -halv timer for hver arbeidstid som det kreves overtidserstatning for i loven.

    Tillater et offentlig byrå å gi slik kompensasjonstid bare i henhold til: (1) gjeldende bestemmelser i tariffavtalen mellom det offentlige organet og representanter for slike ansatte eller (2) for ansatte som ikke er omfattet av en tariffavtale, en avtale eller forståelse som ble inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker før arbeidet ble utført. Forutsetter at for ansatte som ikke er omfattet av en tariffavtale og ansatt før 15. april 1986, vil den vanlige praksisen som gjelder på en slik dato med hensyn til kompensasjonsfrihet i stedet for overtidskompensasjon, utgjøre en slik avtale eller forståelse .

    Begrenser mengden av slik kompensasjonstid som offentlige ansatte kan påløpe etter 15. april 1985 til 180 timer eller 480 timer for arbeid som inkluderer en offentlig sikkerhetsaktivitet, en beredskapsaktivitet eller en sesongaktivitet. Krever at hvis kompensasjon utbetales til en slik ansatt for påløpt kompensasjonsfri, betales slik kompensasjon til den vanlige prisen opptjent av den ansatte på betalingstidspunktet. Requires that, upon termination of such employment, the unused compensatory time off be paid for at a rate not less than the average regular rate received by such employee during the last three years of employment.

    Requires that public employees who have accrued such compensatory time and requested its use be permitted to use it within a reasonable period after making such request if its use does not unduly disrupt the operations of the public agency.

    Provides that a collective bargaining agreement which is in effect on April 15, 1986, and which permits compensatory time off in lieu of overtime compensation shall remain in effect until its expiration date unless otherwise modified, except that compensatory time shall be provided after April 14, 1986, in accordance with this Act.

    Provides that States, local governments, and interstate governmental agencies shall not be liable for specified overtime and related paperwork violations under the Act which occur before April 15, 1986, with respect to employees who would not have been covered by the Act under the Secretary of Labor's special enforcement policy in effect on January 1, 1985.

    Permits States, local governments, or interstate governmental agencies to defer until August 1, 1986, the payment of monetary overtime compensation under the Act for hours of employment after April 14, 1986.

    Adds provisions relating to special detail work for fire protection and law enforcement (including prison security) employees of State, local, or intergovernmental agencies. Provides that those hours on special detail work for a separate or independent employer shall be excluded by the public agency in the calculation of overtime compensation, if the employee agrees, solely at the employee's option, to perform such special detail work and if the public agency: (1) requires that its employees engaged in fire protection, law enforcement, or security activities be hired by a separate and independent employer to perform the special detail (2) facilitates the employment of such employees by a separate and independent employer or (3) otherwise affects the conditions of employment of such employees by a separate and independent employer.

    Provides that an employee's hours of part-time employment with a public agency in a substantially different capacity from the employee's regular full-time employment with such agency shall be excluded from the calculation of overtime compensation, if such part-time employment is undertaken on an occasional and sporadic basis and solely at the employee's option.

    Adds provisions relating to substitution work by and for fire protection and law enforcement (including prison security) employees of State, local, and intergovernmental agencies. Provides that those hours of substitution during scheduled work hours for a fellow employee shall be excluded by the public agency in the calculation of the substituting employee's overtime compensation, if such employee agrees to perform such substitute work with the public agency's approval and solely at the employee's option. Provides that the employer may not be required to keep a record of the hours of such substitute work under certain overtime recordkeeping requirements under the Act.

    Revises the definition of "employee" under the Act to exclude any individual who volunteers to perform services for a State, local, or interstate governmental agency, if: (1) the individual receives no compensation or is paid expenses, reasonable benefits, or a nominal fee to perform the services for which the individual volunteered and (2) such services are not the same type of services which the individual is employed to perform for such public agency. Permits State, local, and interstate government agency employees to volunteer to perform services for any other State, local, or interstate governmental agency, including one with which the employing agency has a mutual aid agreement. Directs the Secretary of Labor to issue regulations to carry out such provisions relating to volunteers by March 15, 1986.

    Provides that, if before April 15, 1986, a public agency's practice was to treat certain persons as volunteers, then such persons shall be considered volunteers and not employees for purposes of the Act until April 15, 1986. Provides that no State, local government, or interstate governmental agency shall be liable for a violation of minimum wage requirements under the Act occurring before April 15, 1986, with respect to services performed for the public agency by any individual who performed such services as a volunteer.

    Revises the definition of "employee" to exclude from coverage under the Act State and local legislative employees who are not legislative library employees.

    Makes the amendments made by this Act effective on April 15, 1986, but directs the Secretary of Labor to promulgate before such date regulations to implement such amendments.

    Prohibits construing such amendments as affecting whether a State, local government, or interstate governmental agency is liable under penalty provisions of the Act for violations wage, overtime, or paperwork requirements occurring before April 15, 1986, with respect to any employee who would have been covered by by the Act under the Secretary of Labor's special enforcement policy in effect on January 1, 1985.

    Requires that a State, local government, or interstate governmental agency be held to have violated specified provisions of the Act if it discriminates or has discriminated against an employee with respect to wages or other terms or conditions of employment because on or after February 19, 1985, the employee asserted coverage under overtime provisions of the Act.


    Innhold

    In the United States workers generally must be paid no less than the statutory minimum wage. As of July 2009, the federal government mandates a nationwide minimum wage level of $7.25 per hour, while some states and municipalities have set minimum wage levels higher than the federal level, with the highest state minimum wage being $9.47 per hour in Washington as of January 1, 2015. [5] Among those paid by the hour in 2013, 1.5 million were reported as earning exactly the prevailing federal minimum wage. About 1.8 million were reported as earning wages below the minimum. Together, these 3.3 million workers with wages at or below the minimum represent, respectively: 1.0% of the population, 1.6% of the labor force, 2.5% of all workers, and 4.3% of hourly workers. [6] Many states already have a state minimum wage higher than the existing federal minimum wage.

    The major economic schools of thought - Classical economics, Keynesian economics, and the Austrian School - disagree about the importance and the effects of the minimum wage. According to a paper written in 2000 by Fuller and Geide-Stevenson, 73.5% (27.9% of which agreed with provisos) of American economists agreed that a minimum wage increases unemployment among unskilled and young workers, while 26.5% disagreed with this statement. [7] Some economic research has shown that restaurant prices rise in response to minimum wage increases. [8] Overall, there is no consensus between economists about the effects of minimum wages on youth employment, although empirical evidence suggests that this group is most vulnerable to high minimum wages. [9] However, new evidence for workers that were bound by the minimum wage suggests a distinct negative impact on employment and income growth. [10] [11]

    This summary is based largely on the summary provided by the Congressional Research Service, a public domain source. [1]

    The Minimum Wage Fairness Act would amend the Fair Labor Standards Act of 1938 (FLSA) to increase the federal minimum wage for employees to: (1) $8.20 an hour beginning on the first day of the sixth month after the enactment of this Act, (2) $9.15 an hour beginning one year after the date of such initial increase, (3) $10.10 an hour beginning two years after such date, and (4) the amount determined by the United States Secretary of Labor (based on increases in the Consumer Price Index) beginning three years after such date and annually thereafter. [1]

    The bill would increase the federal minimum wage for tipped employees to $3.00 an hour for one year beginning on the first day of the sixth month after the enactment of this Act. The bill would provide a formula for subsequent annual adjustments of the minimum wage for tipped employees until it equals 70% of the wage in effect under FLSA for other employees. [1]

    The bill would direct the Secretary of Labor, 60 days before any increase in the minimum wage, to publish it in the Federal Register and on the United States Department of Labor's website. [1]

    The bill would amend the Internal Revenue Code to extend through taxable years beginning before 2017: (1) the increase to $500,000 of the expensing allowance for business assets, including computer software and (2) the treatment of qualified real property (i.e., leasehold improvement property, restaurant property, and retail improvement property) as depreciable business property. [1]

    This summary is based largely on the summary provided by the Congressional Budget Office, as introduced in the Senate on November 19, 2013. This is a public domain source. [12]

    S. 1737 would amend the Fair Labor Standards Act (FLSA) to increase the federal minimum wage in three steps from $7.25 per hour to $10.10 per hour, and to adjust the wage annually thereafter to account for inflation. In addition, the bill would increase the federal minimum cash wage for workers who receive tips by gradually raising that wage until it equals 70 percent of the federal minimum wage for other workers. Finally, S. 1737 would amend the Internal Revenue Code to extend through 2016 an increased limitation on the amount of investment that firms can immediately deduct from their taxable income—a limitation that mostly affects small- to medium-sized businesses. [12]

    The Minimum Wage Fairness Act was introduced into the United States Senate on November 19, 2013 by Sen. Tom Harkin (D, IA). [13] On April 8, 2014, Senate Majority Leader Harry Reid announced that the Senate would not vote on the bill until three weeks later after a two-week April recess. [3]

    The delay of the Senate vote on the bill was attributed to Reid's inability to get all members of the Democratic party in the Senate to agree to vote in favor of the bill. [3] Senator Mark Pryor (D-AR) opposed the bill. [3] Pryor was up for election in 2014 and was considered "the Senate's most vulnerable incumbent." [14] Senator Tom Carper (D-DE) preferred legislation that would have a greater chance of becoming law, such as an increase to only $9 an hour. [3] Senator Mark Warner (D-VA) expressed a willingness to negotiate with Republicans about some of the provisions of the bill, such as the timeline for the phase-in. [3] Warner said that any increase needs to be done "in a responsible way." [14]

    Senator Mary Landrieu (D-LA) wanted additional debate on the timeline and the raise for tipped workers. [3] Landrieu said that "I do not believe that $10.10 an hour is too high to aspire to, but how quickly we get there and what increments, the tipped wage, how that should be handled, who should get paid the tipped wage, and who shouldn't. There are a lot of questions about that, and some of those discussions are going on." [3]

    President Barack Obama strongly supported increasing the minimum wage, giving speeches about it urging Congress to take action. [2] Obama argued that "if you pay people well, there's more money in everybody's pockets, and everybody does better." [2]

    The nonpartisan Congressional Budget Office said in a report that an "estimate half a million jobs would be lost if lawmakers passed the president's proposal" to increase the minimum wage to $10.10 an hour. [2] Spokesman Brendan Buck for Speaker of the House John Boehner said in reaction that "the president's plan would increase costs for consumers and eliminate jobs for those who need them the most" so the House would "continue focusing on our plan to protect workers' hours and create jobs, not the president's plan to destroy them." [2]

    The National Retail Federation (NRF) opposed the bill, saying that "raising the standard of living for low-skill, low-wage workers is a valid goal," but that "there is clear evidence that mandate wage hikes undermine the job prospects for less skilled and part-time workers." [15] The trade group also argued that this was the "least opportune moment" to increase the minimum wage because employers were still dealing the fallout of changes they needed to make because of the Affordable Care Act ("Obamacare"). [15]

    Senate Republican Susan Collins (R-ME) tried to negotiate a compromise that centrist Republicans could agree to, but was unable to do so. [4] Several Republicans, such as Senators Dean Heller (R-NV) and Rob Portman (R-OH), noted that their states already have minimum wages higher than the federally-mandated level and thought that the minimum wage should be left up to the states. Heller said "I think there is a difference between North and South, East and West on what those minimum wages ought to be." [4] Senator Mark Kirk (R-IL) said he would not vote for the bill or a compromise. [4] Collins' tried to argue that the Congressional Budget Office report predicting 500,000 jobs lost if the minimum wage was increased to $10.10 also said that an increase to $9.00 would only lead to 100,000 jobs lost, but the argument did not seem to persuade her fellow centrists. [4] Collins said "I'm confident that the votes are not there to pass a minimum wage increase up to $10.10, therefore, it seems to me to make sense for senators on both sides of the aisle to get together and see if we can come up with a package that would help low-income families without causing the kind of job loss that the Congressional Budget Office has warned against." [4]

    1. ^ enbcdef"S. 1737 - Summary". United States Congress . Retrieved April 8, 2014 .
    2. ^ enbcde
    3. Sink, Justin (April 2, 2014). "Obama: Congress has 'clear choice' on minimum wage". Bakken . Retrieved April 9, 2014 .
    4. ^ enbcdefgh
    5. Bolton, Alexander (April 8, 2014). "Reid punts on minimum-wage hike". Bakken . Retrieved April 9, 2014 .
    6. ^ enbcdef
    7. Bolton, Alexander (April 4, 2014). "Centrist Republicans cool to minimum wage hike compromise". Bakken . Retrieved April 9, 2014 .
    8. ^
    9. "Washington State Department of Labor and Industries - Minimum Wage". lni.wa.gov . Retrieved January 26, 2014 .
    10. ^
    11. "Characteristics of Minimum Wage Workers: 2013" (PDF) . U.S. Department of Labor . Retrieved April 3, 2014 .
    12. ^ Fuller, Dan and Doris Geide-Stevenson (2003): Consensus Among Economists: Revisited, in: Journal of Economic Review, Vol. 34, No. 4, Seite 369-387 (PDF)
    13. ^Federal Reserve Bank of Chicago, The Minimum Wage, Restaurant Prices, and Labor Market Structure, August 2007
    14. ^ Ghellab, Youcef (1998): Minimum Wages and Youth Unemployment, ILO Employment and Training Papers 26 (PDF)
    15. ^
    16. Clemens, Jeffrey Wither, Michael (December 2014). "The Minimum Wage and the Great Recession: Evidence of Effects on the Employment and Income Trajectories of Low-Skilled Workers" (PDF) . NBER Working Paper No. 20724.
    17. ^
    18. Jardim, Ekaterina Long, Mark Plotnick, Robert Vigdor, Jacob Wething, Hilary (June 2017). "Minimum Wage Increases, Wages, and Low-Wage Employment: Evidence from Seattle" (PDF) . NBER Working Paper No. 23532. doi: 10.3386/W23532 . S2CID22245787. Archived from the original (PDF) on October 31, 2018.
    19. ^ enb
    20. "S. 1737 - CBO". Congressional Budget Office . Retrieved April 9, 2014 .
    21. ^
    22. "S. 1737 - All Actions". United States Congress . Retrieved April 8, 2014 .
    23. ^ enb
    24. Bolton, Alexander (April 1, 2014). "Reid: Minimum wage vote may slip". Bakken . Retrieved April 9, 2014 .
    25. ^ enb
    26. Needham, Vicki (April 1, 2014). "Trade groups opposing efforts to raise minimum wage". Bakken . Retrieved April 9, 2014 .

    This article incorporates public domain material from websites or documents of the United States Government.


    Where Did the 40-Hour Workweek Come From?

    The realization of the 40-hour workweek that has become standard across many American industries was hard fought. It took deadly accidents, employees banding together and a White House willing to listen to make it happen.

    “It’s not just one incident, but it was a culmination of many events and many struggles that allowed this to become law,” said Angelica Santomauro, executive director of the American Labor Museum in Haledon, New Jersey.

    Eight-hour days became rallying cries in the latter half of the 19th century, as workers in the building trades and similar industries marched together for better conditions. The Ford Motor Company advanced the idea in 1914, when it scaled back from a 48-hour to a 40-hour workweek after founder Henry Ford believed that too many hours were bad for workers’ productivity.

    The formation of unions helped to strengthen the idea of working five days a week as well. In 1937, auto plant workers staged a sit-down strike in Flint, Michigan, to protest bleak conditions at General Motors that included no bathroom breaks, no benefits or sick pay and no safety standards.

    The negotiations between GM and the United Auto Workers ultimately improved working conditions. The federal government would show its support when Congress passed the Fair Labor Standards Act in 1938, a key part of President Franklin D. Roosevelt’s New Deal.

    Many historians credit Roosevelt’s labor secretary, Frances Perkins, for championing the cause. Perkins was in Manhattan’s Greenwich Village in 1911 on the day of the infamous Triangle Shirtwaist Factory fire. Almost 150 garment workers, mostly women and immigrants, were trapped and killed when the building caught fire. The exits had been blocked — a common practice at the time.

    “She saw the young girls jumping out of the window,” Santomauro said. “This, I’m sure, opened her heart about the plight of the workers. That really stayed with her.”

    Aside from the 40-hour workweek, the Fair Labor Standards Act also included several reforms in place that Americans can appreciate to this day — establishing a minimum wage, overtime pay and putting an end to “oppressive” forms of child labor.


    Innhold

    Proponents of the Paycheck Fairness Act consider it an extension of the laws established by the Equal Pay Act of 1963, which makes it illegal for employers to pay unequal wages to men and women who perform substantially equal work. In order to find an employer in violation of the Equal Pay Act, a plaintiff must prove that "(1) the employer pays different wages to employees of the opposite sex (2) the employees perform equal work on jobs requiring equal skill, effort, and responsibility and (3) the jobs are performed under similar working conditions."[1] Even if the individual makes each of these showings, the defendant employer may avoid liability by proving that the wage disparity is justified by one of four affirmative defenses—that is, that the employer has set the challenged wages pursuant to "(1) a seniority system (2) a merit system (3) a system which measures earnings by quantity or quality of production or (4) a differential based on any other factor other than sex." [5]

    Fifty years after the law's passage, a median earnings gap still exists between men and women. I følge U.S. News & amp World Report, the Paycheck Fairness Act is meant to close this gap by:

    • "making wages more transparent"
    • "requiring that employers prove that wage discrepancies are tied to legitimate business qualifications and not gender"
    • and "prohibiting companies from taking retaliatory action against employees who raise concerns about gender-based wage discrimination." [6]

    The bill was first introduced in 1997, [7] and has been reintroduced to congress many times, including:

    The United States Senate failed to move the bill forward in November 2010. [10] The 2010 bill had no Republican Party co-sponsors, though a group of four Republican senators had supported an earlier bill to address gender-based wage discrimination, including Susan Collins, Kay Bailey Hutchison, Lisa Murkowski, and Olympia Snowe. [15] The 2010 Senate version of the bill had the support of the Obama administration and that of Democrats in the Senate. The American Civil Liberties Union supported S.182, citing the 2008 data from the United States Census Bureau that women's median annual earnings were 77.5% of the male median, African-American women's median annual earnings were 64% of the white male median, and Hispanic women's median annual earnings were 54% of the white male median. [16] The American Association of University Women also supported the bill, citing the organization's 2007 research report, Behind the Pay Gap, which showed that women earn less than their male colleagues just one year out of college. The pay gap has widened 10 years after graduation. [17]

    President Barack Obama said in March 2011 that he will continue to fight for the goals in the Paycheck Fairness Act. [18] The bill was reintroduced in both houses of Congress in April 2011. [19]

    On June 5, 2012, the bill fell short of the 60 votes necessary to override a filibuster and did not make it to the Senate floor for debate. The vote went along party lines, excluding a vote against by Democrat Harry Reid. (Senator Reid changes his vote as a procedural maneuver, which left Democrats the option to call up the bill again at a later time.) [11]

    On April 9, 2014, in another straight-party-line vote, the Paycheck Fairness Act (S. 2199 113th Congress) was again blocked by a Republican filibuster in the U.S. Senate. Once again, Senator Reid changed his vote from support to oppose, as a tactical maneuver to keep the bill alive. The Paycheck Fairness Act was introduced into the United States Senate on April 1, 2014 by Senator Barbara Mikulski (D-MD). [20] The bill was not referred to any committees. On April 9, 2014, a vote to end the debate on the bill failed in a 53-44 vote, when 60 votes were needed. [4] All of the Republicans voted against ending the debate. [4] The bill was introduced into the United States Senate during the 113th United States Congress. On April 9, 2014, it failed an important vote to end debate on the bill. [4]

    On June 10, 2021, the bill was filibustered on a 49-50 vote, with all Democrats voting for cloture and Republicans voting against cloture, with one Democrat not voting.

    This summary is based largely on the summary provided by the Congressional Research Service, a public domain source. [21]

    The Paycheck Fairness Act would amend the portion of the Fair Labor Standards Act of 1938 (FLSA) known as the Equal Pay Act to revise remedies for, enforcement of, and exceptions to prohibitions against sex discrimination in the payment of wages. [21]

    The bill would revise the exception to the prohibition for a wage rate differential based on any other factor other than sex. It would limit such factors to bona fide factors, such as education, training, or experience. [21]

    The bill would state that the bona fide factor defense shall apply only if the employer demonstrates that such factor: (1) is not based upon or derived from a sex-based differential in compensation, (2) is job-related with respect to the position in question, and (3) is consistent with business necessity. Makes such defense inapplicable where the employee demonstrates that: (1) an alternative employment practice exists that would serve the same business purpose without producing such differential, and (2) the employer has refused to adopt such alternative practice. [21]

    The bill would revise the prohibition against employer retaliation for employee complaints. Prohibits retaliation for inquiring about, discussing, or disclosing the wages of the employee or another employee in response to a complaint or charge, or in furtherance of a sex discrimination investigation, proceeding, hearing, or action, or an investigation conducted by the employer. [21]

    The bill would make employers who violate sex discrimination prohibitions liable in a civil action for either compensatory or (except for the federal government) punitive damages. [21]

    The bill would state that any action brought to enforce the prohibition against sex discrimination may be maintained as a class action in which individuals may be joined as party plaintiffs without their written consent. [21]

    The bill would authorize the United States Secretary of Labor (Secretary) to seek additional compensatory or punitive damages in a sex discrimination action. [21]

    The bill would require the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) and the Office of Federal Contract Compliance Programs to train EEOC employees and affected individuals and entities on matters involving wage discrimination. [21]

    The bill would authorize the Secretary to make grants to eligible entities for negotiation skills training programs for girls and women. Directs the Secretary and the United States Secretary of Education to issue regulations or policy guidance to integrate such training into certain programs under their Departments. [21]

    The bill would direct the Secretary to conduct studies and provide information to employers, labor organizations, and the general public regarding the means available to eliminate pay disparities between men and women. [21]

    The bill would establish the Secretary of Labor's National Award for Pay Equity in the Workplace for an employer who has made a substantial effort to eliminate pay disparities between men and women. [21]

    The bill would amend the Civil Rights Act of 1964 to require the EEOC to collect from employers pay information data regarding the sex, race, and national origin of employees for use in the enforcement of federal laws prohibiting pay discrimination. [21]

    The bill would direct: (1) the Commissioner of Labor Statistics to continue to collect data on woman workers in the Current Employment Statistics survey, (2) the Office of Federal Contract Compliance Programs to use specified types of methods in investigating compensation discrimination and in enforcing pay equity, and (3) the Secretary to make accurate information on compensation discrimination readily available to the public. [21]

    The bill would direct the Secretary and the Commissioner [sic] of the EEOC jointly to develop technical assistance material to assist small businesses to comply with the requirements of this Act. [21]

    Democrats said they intended to use the votes on this bill and the issue of equal pay as political issues in the 2014 midterm elections. [4] Senator Charles Schumer (D-NY) told reporters that "pay equity, that's women, that's 53 percent of the vote." [4] In 2012, Democrats did better than Republicans among women voters. [4]

    Senator Mikulski said that "it brings tears to my eyes to know women are working so hard and being paid less" and that "it makes me emotional when I hear that. I get angry, I get outraged and I get volcanic." [4]

    Republicans gave several different reasons for voting against ending debate. One reason for their opposition, given by Senators Susan Collins (R-ME) and Kelly Ayotte (R-NH), was that Majority Leader Harry Reid had refused to allow votes on any of the amendments that Republicans had suggested for the bill. [4] Republicans also objected because it would strongly benefit trial lawyers and would "remove caps on punitive damages against businesses found guilty of discrimination." [4] Minority Leader Mitch McConnell (R-KY) said that the legislation would "line the pockets of trial lawyers" not help women. [4]

    Justification Edit

    The National Women's Law Center makes the following case for the Paycheck Fairness Act:

    • Like Title VII, the Paycheck Fairness Act will direct courts to scrutinize seemingly neutral pay practices to determine whether they actually serve a legitimate business purpose and whether there are comparable alternatives that will not result in gender-based pay disparities. [22]
    • First, the Act requires that the "factor other than sex" defense be based on a bona fide factor, such as education, training, or experience, that is not based upon or derived from a sex-based differential.
    • Second, the "factor other than sex" must be job-related to the position in question.
    • Third, the "factor other than sex" must be consistent with business necessity.
    • In addition, the defense will not apply if the employee can demonstrate that an alternative employment practice exists that would serve the same business purpose without producing a pay differential and the employer has refused to adopt the alternative.
    • Requiring employers to justify any decision not to pay workers equal wages for doing substantially equal work is reasonable in light of the Equal Pay Act's goal to uncover discrimination and the unspecific nature of the "factor other than sex" defense. Moreover, the Paycheck Fairness Act does not alter the safeguards embedded in the Equal Pay Act that ensure that employers have appropriate discretion in setting compensation in nondiscriminatory ways.
    • The Paycheck Fairness Act, like the Equal Pay Act, still requires employees to meet an exceptionally high burden before an employer need even offer an affirmative defense. An Equal Pay Act plaintiff must identify a comparable male employee who makes more money for performing equal work, requiring equal skill, effort, and responsibility under similar working conditions. The Paycheck Fairness Act does not alter the other three of the four affirmative defenses available to employers. Thus, employers may still pay different wages to male and female employees performing equal work if the pay decision is based on merit, seniority, or quantity or quality of production. The Paycheck Fairness Act allows employers to raise the business necessity defense, which is a concept imported from Title VII and familiar to employers and courts.
    • Some courts have interpreted the "factor other than sex" defense under the Equal Pay Act to require only that an employer articulate some ostensibly nondiscriminatory basis for its decision-making, even if the employer's rationale is ultimately a proxy for sex-based pay disparities. [trenger Kilde] As one court has noted, requiring that the "factor other than sex" defense rely upon a legitimate business reason prevents employers "from relying on a compensation differential that is merely a pretext for sex discrimination—e.g., determining salaries on the basis of an employee's height or weight, when those factors have no relevance to the job at issue." [23] The Paycheck Fairness Act is intended to provide a means to assess whether employers are setting wages based on an employee's sex or on legitimate rationales tethered to business needs and the particular job in question. [24]

    Kritikk Rediger

    A 2009 CONSAD Research Corporation study prepared for the US Department of Labor cautioned against misinterpretation of census and other wage data, suggesting that the wage gap between the sexes was not due to systematic discrimination:

    Although additional research in this area is clearly needed, this study leads to the unambiguous conclusion that the differences in the compensation of men and women are the result of a multitude of factors and that the raw wage gap should not be used as the basis to justify corrective action. Indeed, there may be nothing to correct. The differences in raw wages may be almost entirely the result of the individual choices being made by both male and female workers. [25]

    Christina Hoff Sommers, a resident scholar at the American Enterprise Institute, criticized the proposed law, citing the study. [26]

    Columnist Daniel Fisher criticized the legislation in Forbes magazine, pointing out that eliminating the "reason other than sex" defense used by employers under existing law would mean that wage differences based on an individual's salary history and negotiating skills would be treated as evidence of discrimination, even if the employer's actions were not based on gender. [27] According to Fisher, the act "eliminates the 'reason other than sex' defense and substitutes instead a requirement that the employer prove that its pay practices are divorced from any discrimination in its workplace or at the employee's prior workplace, that the pay practice is job related, and that it is consistent with "business necessity." [27]

    1. ^ U.S. Census Bureau. Income, Earnings, and Poverty Data From the 2007 American Community Survey. August 2008, p. 14.
    2. ^https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/03/22/gender-pay-gap-facts/
    3. ^ Goldin, Claudia (2014). "A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter" (PDF) . American Economic Review. 104 (4): 1091–1119. CiteSeerX10.1.1.708.4375 . doi:10.1257/aer.104.4.1091.
    4. ^ enbcdefghJegjklm
    5. Ramsey Cox Alexander Bolton (9 April 2014). "Senate GOP blocks paycheck bill". Bakken . Retrieved 9 April 2014 .
    6. ^ 29 U.S.C. § 206(d)(1) (2006)
    7. ^
    8. "Should the Senate Pass the Paycheck Fairness Act?". usnews.com.
    9. ^
    10. Allen Young (26 Aug 2015). "Why California's GOP supports an equal pay bill". Sacramento Business Journal . Retrieved 1 Jan 2016 .
    11. ^
    12. Washington, U. S. Capitol Room H154 p:225-7000, DC 20515-6601 (2008-07-31). "Roll Call 556 Roll Call 556, Bill Number: H. R. 1338, 110th Congress, 2nd Session". Office of the Clerk, U.S. House of Representatives . Retrieved 2021-02-17 .
    13. ^"Rights groups urge Paycheck Fairness Act passing", The Louisiana Weekly, September 20, 2010. Accessed September 22, 2010. Archived September 27, 2010, at the Wayback Machine
    14. ^ enb"Senate kills Paycheck Fairness Act" "United Press International. November 17, 2010. Accessed February 8, 2010.
    15. ^ enb
    16. Jennifer Bendery (June 5, 2012). "Paycheck Fairness Act Fails Senate Vote". Huffington Post . Retrieved 2012-07-31 .
    17. ^
    18. Byrnes, Jesse (2019-03-27). "House passes Paycheck Fairness Act". TheHill . Retrieved 2021-02-17 .
    19. ^
    20. Connley, Courtney (2021-04-16). "President Biden says closing gender pay gap is 'a moral imperative' as House passes Paycheck Fairness Act". CNBC . Retrieved 2021-04-30 .
    21. ^
    22. Weisman, Jonathan (2021-06-08). "Republican Filibuster Blocks Pay Equity Bill in the Senate". New York Times. ISSN0362-4331. Retrieved 2021-06-23 .
    23. ^ Editorial. "Shortchanging America’s Women", New York Times, September 19, 2010. Accessed September 22, 2010.
    24. ^"Equal Pay for Equal Work: Pass the Paycheck Fairness Act", American Civil Liberties Union. Accessed September 22, 2010.
    25. ^"Position on Pay Equity", American Association of University Women. Accessed February 28, 2010.
    26. ^ Associated Press."Obama keeps focus on fight for women's equality",Associated Press. March 12, 2011. Accessed March 28, 2011.
    27. ^ Dodge, Garen E. McFetridge, Jane M. "Paycheck Fairness Act Reintroduced in Congress" Martindale.com April 27, 2011. Accessed May 31, 2011.
    28. ^
    29. "S. 2199 - All Actions". United States Congress . Retrieved 9 April 2014 .
    30. ^ enbcdefghJegjklmno
    31. "S. 2199 - Summary". United States Congress . Retrieved 9 April 2014 .
    32. ^ Under the comparable Title VII "business necessity" standard, an employer must demonstrate that a practice is job related for the position in question and consistent with business necessity. The final question in the business necessity analysis is whether the employer rejected an alternative employment practice that would satisfy its legitimate business interest without resulting in a disparate impact. This standard is familiar to employers and courts, as it has been judicially applied since the Supreme Court's decision in Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971), and was expressly codified by the Civil Rights Act of 1991. See 42 U.S.C. § 2000e-2 (2006)
    33. ^ Engelmann v. Nat'l Broad. Co., Inc., No. 94 Civ. 5616, 1996 U.S. Dist. LEXIS 1865, at *20 (S.D.N.Y. Feb. 22, 1996).
    34. ^
    35. "Closing the "Factor Other Than Sex" Loophole in the Equal Pay Act". National Women's Law Center. April 12, 2011.
    36. ^
    37. CONSAD Research Corporation (2009). "An Analysis of Reasons for the Disparity in Wages Between Men and Women" (PDF) . U.S. Department of Labor Employment Standards Administration . Retrieved 27 December 2017 .
    38. ^Sommers, Christina Hoff. "Fair Pay Isn’t Always Equal Pay", New York Times, September 21, 2010. Accessed September 22, 2010.
    39. ^ enb Fisher, Daniel. "Paycheck Fairness Act Will Be Anything But", Forbes, July 21, 2010. Accessed September 27, 2015.

    This article incorporates public domain material from websites or documents of the United States Government.


    Se videoen: HMS ved NV, del 3: Hva er HMS-arbeid?


    Kommentarer:

    1. Gardajind

      Completely I share your opinion. Idea good, I support.

    2. Nikolabar

      There is something in that, too, it seems a good idea to me. Jeg er enig med deg.

    3. Curt

      Jeg er helt enig med deg. Jeg synes dette er en god idé. Jeg er enig med deg.

    4. Barn

      Poor consolation!

    5. Groktilar

      det nyttige stykket



    Skrive en melding